Im Jahr 2019 setzte sich Facebook ein Ziel: Bis 2024 sollte die Hälfte aller Mitarbeiter einen diversen oder unterrepräsentierten Hintergrund haben.
Mit diesem hochgesteckten Ziel hob sich das Unternehmen von anderen Unternehmen im Silicon Valley ab. Die langjährige Mitarbeiterin Maxine Williams, damals Chief Diversity Officer, zeigte sich 2021 in einem Blogpost zuversichtlich, dass Facebook der Herausforderung gewachsen ist. „Wir werden auf diese Ziele hinarbeiten, egal ob wir in der Lage sind, sie innerhalb von fünf Jahren umzusetzen, denn Verbesserungen beim Thema Repräsentation sind entscheidend, um ein globales Publikum zu erreichen“, schrieb Williams.
Bis 2022 hatte das Unternehmen nach eigenen Angaben die Zahl der schwarzen und hispanischen Mitarbeiter:innen in den USA verdoppelt. Weltweit betrug der Frauenanteil im Unternehmen mehr als ein Drittel. Aber es gab noch viel zu tun. Selbst nach diesem Anstieg machten schwarze Mitarbeiter:innen nur 4,9 Prozent und hispanische Mitarbeiter:innen 6,7 Prozent der gesamten US-Belegschaft aus.
Doch ab dem 10. Januar 2025 wurde der größte Teil dieser Bemühungen kurzerhand aufgegeben. Meta (die heutige Muttergesellschaft von Facebook) kündigte an, dass sie ihre Bemühungen um Diversität nicht weiterverfolgen, sondern komplett aufgeben werde. Die Programme für Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion (DEI) würden abgeschafft. Das Unternehmen werde „Repräsentationsziele“ ad acta legen. Williams solle eine neue Rolle übernehmen, die sich auf Zugang und Mitwirkung konzentriert. „Die Bezeichnung DEI ist … mittlerweile aufgeladen, zum Teil, weil sie von manchen als Praxis verstanden wird, die eine Vorzugsbehandlung bestimmter Gruppen nahelegt“, schrieb Janelle Gale, Vize-Chefin der Human Resources-Abteilung des Unternehmens in einer internen Notiz.
Meta-CEO Mark Zuckerberg räumt von oben auf
Diese Veränderungen fand nicht in einem Vakuum statt. Anfang des Monats verkündete Zuckerberg, dass Meta sein Fakten-Check-Programm in den USA beenden und die inhaltlichen Beschränkungen in Bezug auf Einwanderung und Geschlechtsidentität lockern werde, um stattdessen die „freie Meinungsäußerung“ groß zu schreiben. Metas Richtlinien zu „Hass-Verhalten“ wurden verändert, so dass sie Nutzer:innen jetzt erlauben, Trans-Personen oder Homosexuelle als „psychisch krank“ zu bezeichnen.
Zuckerberg selbst hat sich ebenfalls verändert, wenn man sich an den verschwitzten, mit grauer Kapuzenjacke bekleideten jungen Mann aus den Anfangsjahren von Facebook erinnert. Heute trägt er Goldkette und praktiziert Mixed Martial Arts. Er verströmt das, was er „männliche Energie“ nennt und von dem er nun predigt, dass amerikanische Unternehmen mehr davon brauchen. Bei der Amtseinführung von Donald Trump saß er an prominenter Stelle neben anderen Tech-Milliardären. Am Tag, an dem Zuckerberg Metas DEI-Programme stoppte, gab Trump eine ähnliche Exekutivorder für die US-Bundesregierung heraus.
Das ist weit entfernt von dem Zuckerberg, der einst Trump von Facebook verbannte, eine Organisation zur Unterstützung von Immigranten gründete oder auf einer Pride Parade mit marschierte. Und es ist ein krasser Wandel für ein Unternehmen, das früher in Silicon Valley als Gold-Standard in Sachen Diversitäts- und Inklusionsarbeit galt.
„Facebook war früher der Place to be, wenn man im Bereich Förderung von Diversität arbeiten wollte“, erklärte ein früherer Recruiter aus dem DEI-Team, der aus Angst vor beruflichen Nachteilen nicht namentlich genannt werden möchte. „Alle wollten für Maxine Williams arbeiten. Alle wollten machen, was Facebook machte. Wir waren die Vorreiter in dieser Sache.“
Sieben frühere Facebook-Mitarbeiter:innen, die in den DEI- und Vertrauens- und Sicherheitsteams des Unternehmens gearbeitet haben, sagen, die Veränderung habe sich schon länger angebahnt. Zuckerbergs Prioritäten hätten sich mit dem politischen Wind verändert und dementsprechend seien auch die Schwerpunkte des Unternehmens in Bezug auf Diversität und andere Richtlinien angepasst worden.
Vielen Initiativen fehlte es an Substanz
Laut den früheren Mitarbeiter:innen war nie klar, wie sehr es Zuckerberg persönlich am Herzen lag, Meta zu einem inklusiveren Arbeitsplatz zu machen. Vielen der Initiativen habe es an Substanz gefehlt, da sie oft auf Druck von außen oder aufgrund bestimmter Ereignisse, wie etwa der Ermordung von George Floyd, eingeführt wurden. Die Bemühungen gingen ihrer Einschätzung nach selten über unternehmensweite Verlautbarungen hinaus und trugen kaum dazu bei, die Einstellung oder Bindung von Mitarbeitern mit unterrepräsentiertem Hintergrund zu verändern oder zu verbessern.
Manche Initiativen machten aber auch einen bedeutenden Unterschied, wie etwa das Diversity Slate Programm. Es stellte sicher, dass qualifizierte Frauen und Menschen mit unterrepräsentiertem Hintergrund für offene Stellen berücksichtigt wurden. Laut früheren den Mitarbeiter:innen bauten die Meta-Führungskräfte diese Initiativen jedoch nach und nach ab, als sie nicht mehr ins Konzept passten.
Ernsthaft habe der Niedergang der Diversitätsziele bei Meta mit dem Weggang von Sheryl Sandberg als Chief Operating Officer begonnen, sagten viele der früheren Mitarbeiter. Sandberg trat 2022 als stellvertretende Chefin des Unternehmens zurück und schied 2024 aus dem Vorstand aus; ersetzt wurde sie durch Dana White, den Präsidenten der Mixed-Martial-Arts-Organisation Ultimate Fighting Championship.
Der krasse Kontrast zwischen den beiden illustriert die Kehrtwende. Sandberg ist die Autorin des Buches Lean In, das viele für das Handbuch für Feminismus am Arbeitsplatz halten. White leitet die ultra-maskuline De-facto-Sportliga der MAGA-Bewegung und wurde dabei gefilmt, wie er auf einer Party im Jahr 2022 seine Frau schlug. Laut früherer Mitarbeiter war Sandbergs Ausscheiden ein Signal dafür, dass die DEI-Ziele an Bedeutung verlieren, vor allem wenn sie Zuckerberg überlassen würden. Diese Meinung teilt der Facebook-Gründer implizit; dem Trump-Berater Stephen Miller sagte er laut der New York Times, dass Metas Kultur der Inklusivität das Ergebnis von Sandbergs Bemühungen sei.
Der Einfluss von Sheryl Sandberg
„Der Business Case für Diversität war nur so lange gültig, wie Sandberg da war, um ihn durchzusetzen“, schrieb Bärí A. Williams (nicht verwandt mit Maxine), früher Senior Counsel bei Facebook, in einem Meinungsbeitrag Anfang des Monats. „Jetzt, da es nicht mehr politisch angesagt ist, lässt Zuckerberg die Handlungsvorgaben in Bezug auf Diversität und Fakten-Checking fallen.“ Meta lehnte eine Bitte um Kommentar ab, während Sandberg gar nicht auf die Anfrage reagierte.
Ex-Mitarbeiter zeichnen ein Bild von einem früheren Facebook, das zwar überwiegend weiß und männlich war, aber in der Tech-Industrie wegen seines innovativen Ansatzes zur Mitarbeiter-Diversifizierung herausstach.
Es war nicht immer klar, wie viel persönliche Unterstützung sie von den Führungskräften des Unternehmens bekamen, erinnern sich die Mitarbeiter:innen. Aber anfangs schien das keine Rolle zu spielen, weil Facebook Millionen in ihre Bemühungen steckte. Es gab das Diversity Slate Programm für die Mitarbeiter-Einstellung und ein Führungsmentorenprogramm für unterrepräsentierte Mitarbeiter:innen. Facebook begann zudem, mehr Aufgaben im Homeoffice zuzulassen, was zu einer Zunahme von Mitarbeitern mit unterschiedlichem Hintergrund führte.
Während Sandberg und Williams die DEI-Bemühungen anführten, folgte Zuckerberg ihnen oft. Mike Rognlien arbeitete von 2011 bis 2017 bei Facebook, zuletzt als Leiter für Lernen und Entwicklung, und war an der Erstellung des DEI-Schulungsprogramms des Unternehmens beteiligt. Rognlien erinnert sich an einen Vorfall 2013, als Mitarbeiter unglücklich über eine Spende Zuckerbergs für die Wiederwahlkampagne des republikanischen Gouverneurs von New Jersey, Chris Christie, weil dieser offen gesagt hatte, er werde die homosexuelle Ehe nicht unterstützen. Rognlien erzählte, dass er bei einer Frage-und-Antwort-Versammlung der gesamten Belegschaft Zuckerberg auf die Spende angesprochen habe.
Zuckerberg: „Ich bin ganz Ohr!“
„Steht das im Einklang mit unseren Unternehmenswerten? Steht das im Einklang mit Ihren Werten?“, fragte Rognlien den CEO. Zuckerberg antwortete, dass er die Frustration verstehe, aber dass er an Christie wegen eines Programms, das der Gouverneur mit Schulen in New Jersey begonnen hatte, gespendet habe. Er habe im Übrigen auch an Cory Booker, den damaligen demokratischen Bürgermeister von Newark, gespendet. „Wenn es irgendetwas gibt, was ich Ihrer Meinung nach tun sollte, um negative Gefühle über die Angelegenheit zu neutralisieren, bin ich ganz Ohr“, erinnert Rognlien Zuckerbergs Antwort.
Rognlien besprach sich mit den Leitern von Mitarbeiter-Ressourcengruppen, und sie beschlossen, Zuckerberg zu bitten, mit ihnen an der Pride-Parade in San Francisco teilzunehmen. Der CEO sagte sofort zu.
In einem lilafarbenen T-Shirt mit „I (Herz mit Regenbogenflagge) Facebook“-Aufschrift nahm Zuckerberg zusammen mit mehr als 700 Mitarbeitern an der Parade teil. Firmenvideos zeigen ihn, wie er mit anderen Führungskräften auf dem Wagen fährt, tanzt und mit den Händen winkt. An diesem Tag postete Zuckerberg auf Facebook, dass er mit den Millionen von Menschen, die weltweit an Pride-Paraden teilnehmen, solidarisch sei. „Ich habe mich verpflichtet, Facebook zu einem sicheren Ort für Mitglieder der LGBT-Gemeinschaft zu machen“, schrieb Zuckerberg. „Denn soweit wir im Kampf für Gleichberechtigung auch gekommen sind, wir haben noch viel Arbeit vor uns.“
Elf Jahre später sollte Zuckerberg, der „männliche Energie“ fordert, Facebook- und Instagram-Nutzern erlauben, jede nicht normgetreue sexuelle Orientierung als psychische Krankheit zu bezeichnen, Transgender-Personen mit dem Pronomen „es“ zu verhöhnen und zu behaupten, dass es immer nur zwei Geschlechter gegeben habe – und Transgender-Personen nie existiert hätten.
Mit Kanye-West-Poster im Konferenzraum
Etwa zum Zeitpunkt von Zuckerbergs Pride-Mitfahrt in Lila trieb Sandberg die Entwicklung von Facebooks DEI-Schulungsprogramm voran. Die Idee war, eine verpflichtende Mitarbeiterschulung, die nicht nur darauf abzielte, ein Kästchen für die Personalabteilung abzuhaken, so Rognlien, sondern zu echter Reflexion und Selbstreflexion anzuregen. Gale, die später das interne Memo zur Auflösung des DEI bei Meta verfassen sollte, war laut Rognlien auch maßgeblich an der Einführung dieses Programms beteiligt. „Wenn man sich ins Jahr 2014 zurückversetzt, war unbewusste Voreingenommenheit nicht im Sinne des Zeitgeists“, erklärte Rognlien. „Darauf konzentrierte sich daher der erste Durchlauf der Schulung: Wie klären wir die Leute auf? Und wenn ich sage ‚Leute‘, dann meine ich vor allem weiße männliche Software-Entwickler.“
Laut Rognlien schienen sich die Facebook-Mitarbeiter die Lektionen der Anti-Vorurteile-Workshops zu Herzen zu nehmen. Ein begeisterndes Beispiel zeugt von ihrem Erfolg: eine Gruppe männlicher Entwickler, die an der Schulung teilgenommen hatten, entwarf Poster mit dem Gesicht von Hip-Hop-Musiker Kanye West und hängte sie in den Konferenzräumen des Unternehmens auf. Als Text stand darunter „Imma let you finish“ (Ich würd‘ dich ausreden lassen). Bezug darauf nehmend, dass West die Sängerin Taylor Swift bei der Video-Music-Awards-Verleihung fünf Jahre zuvor das Wort abgeschnitten hatte, dienten die überlebensgroßen Köpfe als Erinnerung daran, in Meetings Frauen nicht zu unterbrechen.
Im Herbst 2014 führten Rognlien und Sandberg die Schulung auch mit Zuckerberg und seinem Führungsteam von rund 15 Leuten durch. Laut Rognlien sagte Sandberg häufig: „Beurteilung nach Leistung ist ein Mythos“, und während der Schulung brachte sie die Führungsspitze dazu, über ihre Vorurteile nachzudenken. „Der ganze Vorstoß für diese Art der Schulung ging zu 1.000 Prozent von Sheryl aus“, erklärte Rognlien. „Sheryl wollte das und hat intern wirklich Flagge dafür gezeigt“.
Gleichzeitig arbeitete die Facebook-COO auch am Aufbau einer vielfältigeren Belegschaft. Das wurde zu einem integralen Bestandteil von Facebooks Mission, „die Welt näher zusammenzubringen“, so Rognlien. „Sheryl war überzeugt, dass wir keinen Erfolg haben werden, wenn wir kein Unternehmen aufbauen, das die Bevölkerung der Welt abbildet, die wir verbinden wollen.“
2014 veröffentlichte Facebook seinen ersten Diversitäts-Bericht. In einem Blogpost bezeichnete Williams Diversität als „essenziell für das Erreichen unserer Mission“. Das Ziel war eine große Bandbreite an Leuten mit unterschiedlichen Hintergründen, was geographische Herkunft, Alter, Gender, sexuelle Orientierung und Kultur angeht. Der Bericht zeigte zwar, dass die große Mehrheit bei Facebook weiße Männer waren. Laut Williams war das Unternehmen aber „absolut entschlossen, eine größere Diversität zu erreichen“.
Der Auflösungsprozess
Vier Jahre später war die Zahl der im Unternehmen beschäftigten Frauen um fünf Prozent gestiegen. Auch der Anteil der Asiaten hatte sich erhöht, um mehr als sieben Prozent, die Zahl der schwarzen und hispanischen Mitarbeiter:innen dagegen nur um ein Prozent.
Auch in den Führungsetagen ging es nur schrittweise voran. Die Diversifizierung der Belegschaft war eine Herausforderung, weil sie nicht vom ersten Tag an Priorität war, schrieb Williams damals. „Je später man anfängt, gezielte Maßnahmen zur Erhöhung der Vielfalt zu ergreifen, desto schwieriger wird es.“
Ende 2018 machte ein zunächst intern zirkulierendes Memo eines Mitarbeiters deutlich, wie viel Arbeit Facebook noch vor sich hatte. Darin beschrieb Mark Luckie, damals strategischer Partnermanager für globale Influencer im Unternehmen, die Rassendiskriminierung, der er und andere schwarze Mitarbeiter seiner Meinung nach ausgesetzt waren.
Er beklagte darin auch, dass die Teams, die sich mit dem Thema Vielfalt beschäftigten, keine ausreichenden Ressourcen erhielten. Sie hätten das Gefühl, dass ihre Bemühungen eher der Öffentlichkeitsarbeit als einem echten Wandel dienten. „Manche meinen, ihre Arbeit sei dazu verkommen, nur noch als Adressbuch zu dienen, mit dessen Hilfe man ein paar ‚Names of Color‘ zu Projekten hinzugefügt“, so Luckie. „Anstrengungen, nicht nur Diversität, sondern Inklusion zu fördern, werden auf der Management-Ebene ausgebremst.“
Als Luckie daraufhin keine Reaktion der Führungsriege erhielt, machte er die Notiz öffentlich. „Facebook nimmt keine bedeutsamen Veränderungen auf Unternehmensebene vor, wenn es nicht öffentlich zur Rechenschaft gezogen wird“, schrieb er weiter.
Ein Jahr später verkündete das Unternehmen sein „50 in 5“-Diversitätsziel. Innerhalb von fünf Jahren sollten mindestens 50 Prozent seiner Mitarbeiter Vielfalt verkörpern: Frauen, Menschen mit schwarzer Haut, Hispanier, amerikanische Ureinwohner; Pazifik-Insulaner; Leute mit zwei oder mehr ethnischen Zugehörigkeiten; Behinderte; Kriegsveteranen.
Diese Bemühungen gewannen im Jahr 2020 im Zusammenhang einer breiteren unternehmerischen Abwägung in den USA an Schwung. Williams‘ Position wurde aufgewertet, so dass sie direkt an Sandberg berichtete. Das Unternehmen kündigte an, den Vielfaltsanteil unter den Führungskräften bis 2025 auf 30 Prozent zu erhöhen, und verpflichtete sich, eine Milliarde US-Dollar für die Zusammenarbeit mit verschiedenen Lieferanten auszugeben.
Schnell war die Luft raus
Doch laut Mitarbeitern, die damals dabei waren, schwanden der Eifer und die Dringlichkeit dieser Bemühungen schon nach wenigen Monaten.
Laut zwei früheren Mitarbeitern aus dem Bereich Recruiting und Vielfalt wurden die Führungskräfte des Unternehmens immer zurückhaltender, wenn es darum ging, intern über DEI zu sprechen. Bereits im September 2020 verkündete Zuckerberg neue Beschränkungen zum Austausch politischer Meinungen von Mitarbeitern in internen Chats und schrieb bestimmte Kanäle für solche Diskussionen vor. Die Ankündigung erfolgte, nachdem die Diskussionen unter den Beschäftigten über die Erschießung von Jacob Blake durch die Polizei in Kenosha, Wisconsin, so heftig wurden, dass Zuckerberg selbst eingriff, um sie zu beenden. Im Laufe von 2020 führte Facebook zudem Ausnahmeregeln für seine eigenen Diversitätsziele ein.
Die Leiter technischer Abteilungen hätten sich gegen den Ansatz der „Diversity Slates“ gewehrt, weil sie schnell einstellen wollten. Vor der Änderung mussten die Personalverantwortlichen sicherstellen, dass bei 90 Prozent der offenen Stellen mindestens eine qualifizierte Frau und eine Person mit einem unterrepräsentierten Hintergrund berücksichtigt wurden – eine Anforderung, die nach Ansicht früherer DEI-Mitarbeiter bereits nicht weit genug ging. Aber in Reaktion auf die Kritik schraubte das Unternehmen die Anforderungen für technische Stellen herunter: Nun mussten die technischen Leiter nur noch sicherstellen, dass eine Frau oder eine Person mit einem unterrepräsentierten Hintergrund für 75 Prozent der zu besetzenden Stellen in Betracht gezogen wurde.
Effizienz versus Vielfalt
Die DEI-Führungskräfte wurden zudem angewiesen, die vierteljährlichen Berichte über die Vielfalt zu kürzen, die früher Priorität hatten. Das Mentorenprogramm für unterrepräsentierte Mitarbeiter wurde ausgesetzt, umstrukturiert und schließlich zurückgefahren.
Die Wende verfestigte sich deutlich 2022, als Facebook seinen Namen in Meta änderte und Sandberg das Unternehmen verließ, sagen die bereits mehrfach zitierten Mitarbeiter. Budgets wurden gekürzt, auch für die Teams, die sich mit der Vielfalt befassten. Zuckerberg nannte es das „Jahr der Effizienz“. Das war auch das letzte Jahr, in dem das Unternehmen einen Diversitätsbericht veröffentlichte. Ende 2023 waren mehr als 11.000 Mitarbeiter:innen entlassen, darunter viele Home-Office-Mitarbeiter:innen und DEI-Mitarbeiter. Mindestens einem DEI-Abteilungsleiter wurde mitgeteilt, dass sein Budget um die Hälfte gekürzt werden würde. Er müsse seine Verträge und sein Team entsprechend anpassen.
Jetzt, seit vergangenem Monat, ist das DEI-Team komplett aufgelöst und die Spuren seiner Existenz verschwinden zunehmend aus dem Internet. Links zu vielen der öffentlichen Diversitätsberichte des Unternehmens führen heute zu leeren Internetseiten mit der Botschaft: „Dieser Inhalt steht nicht mehr zur Verfügung.“ Das DEI-Schulungsvideo, das Rognlien zusammen mit Williams erstellt hat, ist ebenfalls verschwunden.
Die Mitarbeiter fragten sich, was im Jahr 2029 passieren wird, wenn ein neuer Präsident ins Amt kommt. Für Rognlien ist die Entwicklung sehr enttäuschend, denn die DEI-Gleichstellungsarbeit sei bei Weitem nicht getan. „Die Marktkapitalisierung von Facebook liegt bei eineinhalb Billionen Dollar“, erklärte er. „Sie haben das Geld und die Ressourcen, um tatsächlich eine bedeutende Veränderung im Universum zu hinterlassen, und stattdessen legt Mark sich Ketten an und geht zu Trumps Amtseinführung.“